L’identità dei motivi del licenziamento collettivo e di quello individuale invalidano la procedura


Il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, ad un ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. Diversamente, infatti, i licenziamenti individuali così effettuati, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente (Corte di Cassazione, sentenza 16 gennaio 2020, n. 808).


Una Corte d’Appello territoriale, riformando parzialmente la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva dichiarato nullo il licenziamento intimato da un datore di lavoro a un proprio dipendente, in quanto era stato adottato per gli stessi motivi posti a base della procedura di mobilità avviata e conclusa dalla società, da cui il lavoratore era rimasto però escluso. La Corte di merito aveva osservato che il licenziamento individuale, sebbene intervenuto oltre il termine dei 120 giorni dall’inizio della procedura (art. 24, L. n. 223/1991), non poteva fondarsi sugli stessi motivi di quello collettivo, pena la frustrazione delle finalità sottese alla procedura di mobilità. L’identità dei motivi del licenziamento individuale rispetto a quelli del licenziamento collettivo, risultava dalla lettera di licenziamento e dalle difese della società, laddove essa affermava che la necessità di adottare il licenziamento individuale era sorta per il fatto che il lavoratore non aveva accettato quello collettivo, in una situazione in cui l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati era quello della mancanza di opposizione al licenziamento collettivo.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la Corte di merito avesse enucleato un divieto non previsto né dalla Legge n. 223/1991, né dall’articolo 3 della Legge n. 604/1966, così determinando una compressione del diritto del datore di lavoro al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nonché una lesione della libertà di iniziativa economica, costituzionalmente tutelata (art. 41) e insindacabile dall’autorità giudiziaria.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato.
Preliminarmente, occorre muovere dal principio della centralità, ai fini della verifica di legittimità del licenziamento collettivo, del rispetto delle procedure di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati. Per costante orientamento di legittimità, infatti, i profili attinenti alle ragioni giustificative del recesso collettivo sono assorbiti dal controllo sulla regolarità di tale procedura.
I residui spazi devoluti alla sede contenziosa non riguardano, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale, a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in tale sede le censure con le quali si investa l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla sussistenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva, salva l’ipotesi di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità, al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 21 gennaio 2019, n. 1515). La procedura diretta a ridimensionare l’organico, poi, si scompone nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal rispetto dei criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi intervenuti con il sindacato.
I principi qui ribaditi resterebbero del tutto privi di effettività ove, all’esito della gestione “procedimentalizzata” dei motivi di riduzione del personale rappresentati nella comunicazione di avvio della procedura, fosse consentito al datore di lavoro di ritornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali dei lavoratori in esubero, ovvero quanto ai criteri di scelta dei singoli lavoratori da estromettere, attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. I licenziamenti individuali così effettuati, infatti, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’inevitabile effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente e non attendibile quanto alla successiva partecipazione, all’atto dei licenziamenti, delle concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta. Ove, poi, come nella fattispecie di causa, venga raggiunta una intesa con le organizzazioni sindacali, il vulnus riguarderebbe anche il rispetto di tali accordi, in ordine al numero degli esuberi ed ai criteri di scelta, la cui obbligatorietà non può esaurirsi nel tempo all’atto della conclusione della procedura.
In sostanza, il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale ad un ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. E’ l’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza, che impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.